فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمانها برای افزایش بهره وری کارکنان و بهبود نتایج آنها بسیار مهم است. ارزیابی عملکرد فرآیندی سالانه است که عملکرد و بهره وری کارمند در مقابل مجموعه ای از اهداف از پیش تعیین شده ارزیابی می شود.
مدیریت عملکرد بسیار مهم است ، نه تنها به این دلیل که عامل تعیین کننده افزایش و ارتقا حقوق کارمند است بلکه همچنین به این دلیل که می تواند مهارت ها ، نقاط قوت و کاستی های یک کارمند را به طور دقیق ارزیابی کند.
با این حال ، ارزیابی عملکرد به ندرت مورد استفاده خوبی قرار می گیرد ، زیرا روشهای ارزیابی عملکرد موجود در نتایج عملکرد کارکنان موفق نیستند. برای جلوگیری از اینکه ارزیابی عملکرد چیزی بیش از کلمات زبانی خالی باشد ، مدیران منابع انسانی باید فرآیند موجود خود را تغییر دهند و یکی از شش روش ارزیابی عملکرد مدرن را که در زیر ذکر شده است ، پیاده سازی کنند.
شش روش ارزیابی عملکرد مدرن
با فرمول ارزیابی عملکرد کارکنان ، سازمان ها می توانند عملکرد کارکنان را در داخل سازمان افزایش دهند. یک روش بررسی عملکرد خوب کارمندان می تواند کل تجربه را موثر و سودمند کند.
در اینجا نگاهی دقیق به شش روش پرکاربرد مدرن است:
1. مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
مدیریت توسط اهداف (MBO) روش ارزیابی چک لیست ارزیابی عملکرد کارکناناست که در آن مدیران و کارمندان با هم اهداف مشخص ، برنامه ریزی ، سازماندهی و ارتباطات را برای تمرکز در یک دوره ارزیابی خاص تعیین می کنند. پس از تعیین اهداف مشخص ، مدیران و زیردستان به طور دوره ای درباره پیشرفت حاصل شده در كنترل و بحث درباره امکان دستیابی به اهداف تعیین شده بحث می كنند.
این روش ارزیابی عملکرد برای مطابقت اهداف اصلی سازمانی با اهداف کارکنان به طور موثر در حالی که اعتبار اهداف را با استفاده از روش SMART تأیید می کند ، برای دیدن اینکه آیا هدف تعیین شده خاص ، قابل اندازه گیری ، قابل دستیابی ، واقع بینانه و حساس به زمان است ، استفاده می شود.
در پایان دوره بررسی (سه ماهه ، نیم سالانه یا سالانه) ، کارکنان براساس نتایج آنها قضاوت می شوند. موفقیت با ارتقا و افزایش حقوق دریافت می شود در حالی که عدم موفقیت در انتقال یا آموزش بیشتر است. این روند معمولاً بیشتر به اهداف ملموس فشار وارد می کند و جنبه های نامحسوس مانند مهارت های بین فردی ، تعهد و غیره اغلب زیر فرش قرار می گیرند.
گنجاندن MBO در روند مدیریت عملکرد شما
برای اطمینان از موفقیت ، فرایند MBO باید در فرآیند ارزیابی و تعیین اهداف در کل سازمان گنجانده شود. با وارد کردن MBO در فرآیند مدیریت عملکرد ، مشاغل می توانند تعهد کارمندان را بهبود بخشند ، شانس تحقق هدف را افزایش دهند و کارمندان را قادر به تفکر آینده نگرانه کنند.
مناسب برای:
برای ارزیابی عملکرد منابع انسانی اندازه گیری خروجی کمی و کیفی مدیریت ارشد مانند مدیران ، مدیران و مدیران اجرایی (مشاغل از هر اندازه)
دلیل مشترک عدم موفقیت:
برنامه MBO ناقص ، اهداف ناکافی شرکت ، عدم مشارکت مدیریت عالی
مراحل اجرای یک برنامه موفق MBO:
· هر مدیر باید 5-10 هدف بیان شده با اصطلاحات خاص و قابل اندازه گیری داشته باشد.
· مدیر می تواند اهداف خود را به صورت کتبی پیشنهاد کند ، که پس از بررسی نهایی می شود.
· هر هدف برای تحقق آن باید شامل شرح و برنامه مشخصی باشد (لیستی از وظایف).
· تعیین کنید که پیشرفت چگونه اندازه گیری می شود و چند مرتبه (حداقل سه ماهه).
· اقدامات اصلاحی را که اگر پیشرفت مطابق با برنامه ها نباشد ، ذکر کنید.
· اطمینان حاصل کنید که اهداف در هر سطح با اهداف سازمانی و سطوح بالا / پایین مرتبط هستند.
آیا می دانید؟
Walmart ، غول خرده فروشی ، از یک رویکرد مشارکتی گسترده MBO برای مدیریت عملکرد مدیران رده اول ، میانی و اول خود استفاده می کند.
2. بازخورد 360 درجه
بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چند بعدی است که یک کارمند را با استفاده از بازخورد جمع آوری شده از دایره نفوذ کارمند یعنی مدیران ، همتایان ، مشتریان و گزارش های مستقیم ارزیابی می کند. این روش نه تنها تعصب در بررسی عملکرد را برطرف می کند بلکه درک صحیحی از صلاحیت فرد را نیز ارائه می دهد.
این روش ارزیابی عملکرد منابع انسانی دارای پنج جز انتگرال مانند:
1. ارزیابی خود
ارزیابی منابع انسانی به کارمندان فرصتی می دهد تا عملکرد خود را مرور کنند و نقاط قوت و ضعف آنها را درک کنند. با این حال ، اگر ارزیابی های شخصی بدون فرم های ساختاریافته یا رویه های رسمی انجام شود ، می تواند نرم ، متزلزل و مغرضانه شود.
2. بررسی های مدیریتی
بررسی عملکرد توسط مدیران بخشی از شکل سنتی و اساسی ارزیابی است. این بررسی ها باید شامل امتیازات فردی کارمندان باشد که توسط سرپرستان اعطا می شود و همچنین ارزیابی تیم یا برنامه ای که توسط مدیران ارشد انجام می شود.
3. بررسی همتا
با خارج شدن سلسله مراتب از تصویر سازمانی ، همکاران دیدگاه منحصر به فردی نسبت به عملکرد کارمند پیدا می کنند و آنها را به مناسب ترین ارزیابی کننده تبدیل می کند. این بررسی ها به تعیین توانایی یک کارمند برای کارکرد خوب با تیم ، ابتکار عمل و کمک قابل اعتماد کمک می کند. با این حال ، دوستی یا خصومت بین همسالان ممکن است منجر به تحریف نتایج نهایی ارزیابی شود.
4. مدیر ارزیابی زیردستان (Sam)
این مولفه ارزیابی رو به بالا بازخورد 360 درجه یک مرحله ظریف و قابل توجه است. گزارش دهندگان تمایل دارند از دیدگاه مدیریتی منحصر به فردترین دیدگاه را داشته باشند. با این حال ، اکراه یا ترس از مجازات می تواند نتایج ارزیابی را کج کند.
5. بررسی مشتری یا مشتری
مولفه باشد که عضوی از شرکت نیستند اما به طور منظم با این کارمند خاص تعامل دارند.
بررسی های مشتری می تواند میزان خروجی یک کارمند را بهتر ارزیابی کند ، با این حال ، این کاربران خارجی اغلب تأثیر فرآیندها یا سیاست ها را بر خروجی کارمند نمی بینند.
مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه:
· آگاهی فرد از نحوه عملکرد و تأثیری که بر سایر سهامداران دارد را افزایش دهید
· به عنوان یک کلید برای شروع فعالیت های مربیگری ، مشاوره و توسعه شغلی خدمت کنید
· کارکنان را به سرمایه گذاری در توسعه خود تشویق کنید و از مدیریت تغییر استقبال کنید
· بازخورد عملکرد را با فرهنگ کار ادغام کنید و مشارکت را ارتقا دهید
مناسب برای:
سازمان های بخش خصوصی نسبت به سازمان های بخش دولتی به عنوان بررسی همکاران در سازمان های بخش دولتی نرم تر هستند.
دلیل مشترک عدم موفقیت:
نرمش در بازبینی ، تفاوت های فرهنگی ، رقابت پذیری ، برنامه ریزی بی اثر و بازخورد غلط
آیا می دانید؟
سازمان های خصوصی برتر مانند RBS ، Sainsbury و G4S از بازخورد عملکرد 360 درجه و چند ارزیابی برای اندازه گیری عملکرد کارکنان استفاده می کنند.
3. روش مرکز سنجش
مفهوم مرکز سنجش از سال 1930 توسط ارتش آلمان مطرح شد ، اما متناسب با محیط امروز جلا داده شده است. روش مرکز سنجش ، کارمندان را قادر می سازد تا تصویری روشن از نحوه مشاهده دیگران و تأثیری که بر عملکرد آنها دارد ، بدست آورند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد موجود یک فرد را ارزیابی می کند بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش بینی می کند.
روش ارزیابی مرکز ارزیابی کارکنان
در طول ارزیابی ، از کارمندان خواسته می شود تا در تمرینات شبیه سازی اجتماعی مانند تمرینات درون سبد ، بحث های غیررسمی ، تمرین های حقیقت یابی ، مشکلات تصمیم گیری ، بازی نقش و سایر تمریناتی که موفقیت در یک نقش را تضمین می کنند ، شرکت کنند. اشکال عمده این رویکرد این است که فرآیندی زمان بر و هزینه بر است که مدیریت آن دشوار است.
مزایای روش مرکز ارزیابی کارکنان
· دانش یک شرکت کننده را افزایش دهید ، روند فکر او را تقویت کنید و کارایی کارمند را بهبود ببخشید
· می تواند متناسب با نقش ها ، شایستگی ها و نیازهای مختلف تجاری باشد
· بینشی از شخصیت کارمند (اخلاق ، تحمل ، مهارت حل مسئله ، درونگرایی / برونگرایی ، سازگاری و غیره) ارائه دهید.
Comentarios